試用期可以
說資遣就資遣？

勞基法沒有「試用期」三個字。實務上「試用期」是勞資雙方約定的觀察期，但勞動契約自報到第一天起就成立，勞基法全部適用。

這代表試用期間：

• 應給薪資不得低於基本工資（2026 年 29,500 元）
• 應投保勞保、健保、勞退（雇主強制提繳 6%）
• 應給特休（滿 6 個月起算 3 天）
• 應給加班費
• 雇主終止契約須有合法事由（勞基法第 11 或 12 條）

所以「試用期可以隨時資遣」是錯誤的。

關鍵在於是哪一條規定終止：

情境 A：雇主依勞基法第 11 條（業務縮編、不能勝任）

• 預告工資：年資未滿 1 年但滿 3 個月者，預告期 10 日；年資未滿 3 個月，無預告期
• 資遣費：依年資按比例計算（新制 = 年資 × 0.5 個月平均工資）
• 非自願離職證明：可申請，未來能領失業給付

試用 2 個月被資遣，月薪 4 萬：
資遣費 = (60/365) × 0.5 × 40,000 ≈ 3,288 元
預告工資（未滿 3 個月，無）：0 元

情境 B：雇主依勞基法第 12 條（重大違紀）

• 無資遣費、無預告工資、無失業給付
• 但雇主須舉證「重大違紀」（如盜竊公物、洩漏營業秘密、無正當理由連續曠職 3 日等）
• 這條條件嚴格，雇主不能濫用

情境 C：「合意終止」（勞工被誘導簽自願離職）

• 原則無資遣費、無失業給付
• 絕對不要簽！詳見自願離職 vs 被資遣

多數試用期資遣會援引勞基法第 11 條第 5 款「對於所擔任之工作確不能勝任」。但「不能勝任」不是雇主說了算，最高法院實務見解認定須符合：

• 客觀上：勞工確實在工作能力、品行上有缺陷且無法改善
• 主觀上：勞工已具備相當能力，但主觀上不為（如怠工、抗命）
• 程序上：雇主已提供必要的指導、訓練機會，仍無法改善
• 最後手段性：雇主已無調整職務或減輕工作之可能

白話說：第一週就說你不適任，違法成分高；應有充分試用觀察期、輔導紀錄、且有書面溝通改善。如果都沒有，雇主資遣的合法性會在勞資爭議中被質疑。

手法 1：「明天起不用來」

違反預告期規定。年資 3 個月以上應預告 10 日，雇主未預告須給預告工資。

手法 2：「試用期我們不投保勞保」

違法。雇主僱用 5 人以上必須加保勞保，第 1 天就要保。

手法 3：「試用期沒有特休」

視情況而定。年資未滿 6 個月確實沒特休（這是法定起算點），但「試用期」與「特休年資」是兩件事。

手法 4：「試用期薪水可以低於基本工資」

違法。基本工資是「最低底線」，無關試用期或正式期。

手法 5：「試用期離職要罰違約金」

違法。違反勞基法第 26 條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」。除非簽訂合理的「最低服務年限約款」（限於企業有提供專業培訓且支出顯著費用之情形）。

• 留下書面證據：所有 LINE、Email、簽到紀錄都備份
• 檢查勞健保投保：第 1 個月發薪後上勞保局 App 確認
• 記錄工作表現：完成的專案、成果，週報月報自存一份
• 不要簽空白文件：試用期離職同意書、自願離職書都不要簽
• 離職要書面：雇主終止時要求書面通知，明載「依勞基法第 X 條」

步驟跟一般加班費爭議類似（見公司不給加班費怎麼辦？）：

• 第 1 步：書面要求公司開立非自願離職證明、給付資遣費
• 第 2 步：撥打 1955 申訴
• 第 3 步：向當地勞工局申請勞資爭議調解
• 第 4 步：必要時提起訴訟（勞動專庭審理較快）

用資遣費試算工具先算出應得金額，書面溝通才有底氣。

• 資遣費試算工具
• 自願離職 vs 被資遣
• 勞資爭議處理流程
• 1955 勞工申訴專線