特休不是
老闆給的
特休是法律保障的勞工權利，不是老闆「賞」你的。本篇說清楚 2026 年資對照、未休工資怎麼算、強制排休到底合不合法、年底沒休完怎麼辦。
2026 年資特休天數對照
依勞基法第 38 條：
| 年資 | 特休天數 |
|---|---|
| 滿 6 個月未滿 1 年 | 3 日 |
| 滿 1 年未滿 2 年 | 7 日 |
| 滿 2 年未滿 3 年 | 10 日 |
| 滿 3 年未滿 5 年 | 14 日 |
| 滿 5 年未滿 10 年 | 15 日 |
| 滿 10 年起 | 每 1 年加 1 日，上限 30 日 |
不確定自己年資對應幾天？用特休天數計算機，輸入到職日就能看到。
特休是怎麼計算的？週年制 vs 曆年制
週年制（法定預設）：以「到職日」為起算點。例如 2024/3/1 到職，2025/3/1 滿 1 年取得 7 日特休。
曆年制（公司自行採用）：每年 1 月 1 日重新計算。雇主可採曆年制，但不得使勞工不利於週年制，必須按比例補足。
哪個對勞工有利？
- 多數情況差異不大，但勞工有疑慮時可要求採週年制
- 離職時若採曆年制，要算清楚是否有「比例特休」未發
特休「應給」與「未休工資」
依勞基法第 38 條第 4 項，未休完之特休應於以下情況折算工資：
- 年度終結（採曆年制者於 12/31，採週年制者於到職週年屆滿）
- 勞動契約終止（離職、退休、被資遣）
未休工資 = 月薪 ÷ 30 × 未休天數
範例：月薪 40,000 元、未休 5 天
未休工資 = 40,000 ÷ 30 × 5 = 6,667 元
遞延規定：經勞資雙方協議，未休特休可遞延至次一年度，但次一年度終結仍未休畢者，仍應發給工資。
關於「強制休假」的合法性
常有公司在年底強迫員工把特休休完，避免發未休工資。這合法嗎？
原則：特休排定權在勞工
依勞基法第 38 條第 2 項：
實務認定：
- 雇主不得片面指定勞工特休日
- 但雇主可基於營運需求與勞工協商調整
- 若勞工堅持不休而選擇折算工資，雇主應依法給付
- 變相強迫（如不休就考績差）屬違法
特休的 5 個常見爭議
爭議 1：「公司沒有特休制度」
違法。特休是法定權益，雇主不得排除適用。違反勞基法第 38 條依第 79 條處 2-100 萬罰鍰。
爭議 2：「請特休要扣全勤」
違法。特休是有薪假，扣全勤等同變相剝奪特休權益。
爭議 3：「離職時未休特休不發工資」
違法。勞動契約終止時，雇主應發給未休特休工資（勞基法第 38 條第 4 項）。
爭議 4：「年資特休天數沒給足」
違法。例如年資 5 年只給 14 天（應為 15 天）。年資每跨入新門檻當日起應立即適用新天數。
爭議 5：「公司一律採曆年制，到職第 1 年特休全部砍掉」
視情形而定。曆年制下，當年度按比例計算（例如 7 月到職、年資 6 個月，應給 1.5 日，公司不能歸零）。
部分工時人員的特休
依比例計算：
部分工時特休天數 = 全職特休天數 × (每週工時 ÷ 40)
範例：每週工作 20 小時、年資 1 年，全職應給 7 日，部分工時 = 7 × (20/40) = 3.5 日。
公司不給特休或拒發未休工資怎麼辦？
處理流程跟一般勞資爭議一樣（見公司不給加班費怎麼辦？）：書面要求 → 1955 申訴 → 勞工局調解 → 訴訟。
準備好以下證據：
- 勞動契約（看雇用日期）
- 請假紀錄（看實際請特休天數）
- 薪資單（看是否含未休特休工資）
- 公司年度排休行事曆（若有）